[법률칼럼]종업원 해고 > 공지 & 칼럼

필리핀 노동법을 통해 고용주에 의한 종업원의 해고 시, 해고사유가 정당한 경우를 살펴보면 다음과 같은데, 일단 기본적인 법규를 실례를 통해서 살펴보기로 한다.

먼 저, 고용주 혹은 사측의 종업원수칙 및 회사내규에 의한 근무수칙 등이 마련되어진 회사인 경우에 있어서 종업원이 이를 준수하지 않고 본인에게 부여된 업무영역에 있어서 임무를 해태하거나 불복종하고 품행이 단정치 못하며, 업무상 부정행위를 한다던지 직권을 남용하고 본인이 속한 사측에 불평불만 등 잘못된 사고방식과 편견을 가지고 있는 경우에 있어서, 고용주는 해당 종업원을 해고할 수 있는데, (Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work) 이러한 사실을 입증할 수 있는 강력한 증거자료가 해고요건으로서 뒷받침되어야 함은 물론이다.

대개 일반적으로 고용주는 이러한 사실이 적발된 경우에 서면으로 사실을 통보하고, 해당종업원의 사실인정에 대한 서명을 확보해둠으로써 이를 입증할 수 있고, 또는 같은 부서 혹은 주위 직장동료들로부터 이러한 사실이 있었음을 목격하거나 들었음을 확인해주는 일종의 확인서명 작업 (일종의 연판장과 같은 서면자료)을 발생년월일과 장소 기타 확인가능한 범위내에서 확보를 해 기록으로 남겨두어야 한다는 사실을 잊어서는 안된다.

두번째, 고용주나 사측은 해당 종업원에게 직위와 그 직위에 맞는 권한과 책임 혹은 의무들을 업무분장표 또는 회사내규를 통해서 위임하게 되는데, 담당종업원이 의도적으로 회사를 기망함으로써 사기나 횡령 또는 배임죄에 준한 행위를 했거나 미수에 그쳤을 때 (Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative)  해당종업원을 해고시킬 수가 있게 된다. 세번째로 고용주나 사측은 종업원의 해고사유로 종업원의 근무태만이라 볼 수 있다.

이 는 고용주나 사측이 명시한 업무영역과 관련하여 출퇴근 및 근무태도 그리고 성실성 기타 주의의무에 있어서 중대한 과실이나 업무에 해태한 경우에 (Gross and habitual neglect by the employee of his duties) 해고의 사유가 된다는 점이다. 따라서, 고용주나 사측은 일상 업무과정에서 종업원들의 근무고과성적을 반영할 수 있거나 업무에 대한 태만여부를 평가할 수 있는 내부관리시스템 (Internal Control System) 를 적절하게 만들어서 활용해야 종업원관리상 문제가 없어지게 되고 미래에 발생할 노동분규를 방지할 수 있다는 것이다.

다음으로 고용주나 사측이 종업원의 해고를 단행할 수 있는 부분은 고용주나 고용주의 대리인,  그리고 그 직계가족 등 특수관계로서 맺어진 구성원들에 대해서 종업원이 범죄행위를 자행하거나 명예를 훼손시키는 등 일종의 모욕이나 하극상의 행위를 함으로써 저질러진 사건이 발생한 경우에도 (Commission of a crime or offense by the employee against the person of his employer or any immediate member of his family or his duly authorized representatives) 역시 해고요건을 갖추고 있다 하겠다.

또한, 위에서 언급한 사항들과 유사한 행위나 원인들로 인해서 발생가능한 경우에 있어서 고용주나 사측에 업무상 손실이 된다고 판단하거나, 종업원수칙에 어긋나는 사건 들이 발생하였다면 상대방에게 고용주는 해고 1개월 전에 위반사실을 서면으로 통보하고, 입증자료들을 확보하면 된다 하겠다.

이 와는 별도로 종업원이 질병으로 인해서 회사의 업무를 수행할 수 없다고 판단되거나, 해당 질병이 근무하는데 있어서 법으로 금지되어 있는 경우 그리고  질병을 가진 종업원으로 인해 직장동료들의 건강에도 해가 되는 경우에도 역시, 고용주나 사측은 해당종업원을 해고시킬 수가 있는데, 이 경우 퇴직금 (Separation Pay)에 해당되는 보상을 시행해야 한다. 년간 1개월치에 해당되는 퇴직금이 정산되어야 하고, 6개월 이상 근무자는 통상 1년간 근무한 것으로 간주되어진다.  이에 반해, 종업원 역시 본인의 직장에서 사직을 할 수 있는데, 종업원의 입장에서는 1개월전에 고용주나 사측에 본인의 사직서를 제출하게되는 경우에는 정당한 사유가 없더라도 사직을 할 수 있게 된다는 점이다.

한편, 이러한 정당한 사유없이 종업원이 사직할 수 있는 경우는,  해당 종업원이 고용주나 대리권을 가진 경영진으로부터 심한 모욕감을 받은 경우라든지 (Serious insult by the employer or his representative on the honor and person of the employee)  혹은 해당종업원이 고용주나 사측 경영진으로부터  비인간적이고 참을 수 없는 근로환경 (노동임금, 노동시간, 종교생활, 근무시설, 성적희롱, 성차별 등 일반적인 근로조건을 포괄함)을 제공받은 경우 (Inhuman and unbearable treatment accorded the employee by the employer or his representative ) 에도 역시 종업원의 자의에 의해서 사직을 할 수가 있게 되는 것이다.

마지막으로 언급할 수 있는 것은 종업원 역시고용주나 사측에 의해서 해당 종업원 본인 및 본인의 직계가족이나 특수관계인 들에 대해 명예를 실추당했거나 무시 기타 모역적인 언사나 대우를 받는 등 고용주나 사측의 귀책사유로 인한 위법적인 행위가 자행되었을 때 사직을 할 수가 있다는 점을 들 수가 있다.

물론 위에서 언급한 사항과는 달리 종업원 본인의 귀책사유로 말미암아 회사나 고용주측에 해악이나 손실이 발생한 경우에는 고용주가 종업원의 사직으로 말미암아 발생될 수 있는 손실에 대해서 그 법적책임을 물을 수도 있게 된다.